Wat is ‘jobcarving’ en hoe pas je het toe voor jouw vacatures?

De methode ‘jobcarving’ is vooral effectief wanneer instroom erg laag is op je vacatures. Het tegenovergestelde hiervan is ‘jobcrafting’, hier geef je je medewerkers de vrijheid om zelf zijn of haar werkzaamheden in te richten, maar dat is een heel ander onderwerp. In een schaarse arbeidsmarkt is het de kunst om de juiste mensen voor jouw vacatures aan te trekken. Deze jobcarving methode sluit hier perfect bij aan en kan in 3 simpele stappen worden toegepast!

DEFINITIE

WAT BETEKENT JOBCARVING EIGENLIJK?

Wanneer je het woord letterlijk vertaald, betekent dit “baan snijwerk”. Maar waarom kan deze methode relevant zijn voor jouw vacatures? Als je gebruik maakt van jobcarving, pas je in de vacaturetekst de taken aan die niet direct bij de kern van de functie horen, of je laat sommige zelfs helemaal weg. Met deze verminderde functie-eisen kan je een bredere doelgroep aanspreken.

RELEVANTIE

WANNEER IS JOBCARVING RELEVANT VOOR JOUW BEDRIJF?

Deze methode is interessant om in te zetten wanneer je simpelweg merkt dat de instroom aan relevante kandidaten te beperkt is, waardoor je bijvoorbeeld je productiedoelstellingen niet kan behalen.

Het toepassen van jobcarving in jouw vacatures brengt een aantal voordelen met zich mee:

Je vergroot de kans op het vinden van passende kandidaten
Welke van de twee onderstaande persona’s denk jij dat makkelijker te vinden is?

• Een servicemonteur met minimaal 5 jaar werkervaring. Naast dat hij een mbo-4 opleiding Mechatronica heeft gevolgd, moet hij ook ervaring hebben met hydrauliek, pneumatiek en vacuümtechniek.
• Een mechatronica monteur die net zijn carrière is gestart. Vanuit zijn opleiding, stages en/of bijbaantjes heeft hij kennis en ervaring opgedaan met technieken die toegepast worden in de machinebouw.

Het is een ontzettende open deur: natúúrlijk is de kans groter dat je iemand vindt met minder ervaring. Maar het gaat juist fout wanneer jullie recruitmentteam de opdracht krijgt om op zoek te gaan naar die ervaren servicemonteur. Vervolgens komt hier niks uit.

Waarom? Omdat de net afgestudeerde mechatronica monteur op basis van werkervaring op papier wordt afgewezen. Terwijl hij of zij juist ontzettend veel potentie heeft om onder goede begeleiding de gewenste werkzaamheden met gemak uit te voeren. Een gemiste kans!

Je creëert direct mogelijkheden tot groei
Niets is zo gaaf als wanneer je een starter meteen doorgroeimogelijkheden kunt bieden. Bijvoorbeeld: in plaats van op zoek te gaan naar een CAM Programmeur, kun je ook je grenzen en kansen verbreden door een ervaren verspaner op te leiden tot deze positie. Dat is pas écht een mooie reden voor de kandidaat om nieuwe stap in zijn/haar carrière te zetten!

Om het gewenste niveau te behalen, is het belangrijk dat intern de ervaring en middelen in huis zijn om een nieuwe medewerker goed te begeleiden in zijn of haar ontwikkeling. Grappig, want door een bestaande medewerker zijn of haar werkzaamheden uit te breiden met het trainen en opleiden van nieuwe personeelsleden, doe je juist aan jobcrafting! Een stap vooruit in de carrière van jouw medewerker, waarmee jij als werkgever jezelf kan onderscheiden op de markt.

Je bespaart op personeelskosten
Het is inmiddels wel bekend dat er een grote vraag is naar technisch personeel, waaronder monteurs, lassers en verspaners. In veel gevallen moet je deze groep van technische vakmensen overhalen om van baan over te stappen. Dit gaat vaak gepaard met een hoger salaris. Het is en blijft immers de #1 reden voor mensen om van baan over te stappen (Jobdigger, 2022).

Zo kun je bijvoorbeeld meer focussen op medewerkers die net gestart zijn in de techniek, zoals recent afgestudeerden. Deze kandidaten kun je een salaris aanbieden dat aansluit bij het werk dat ze gaan uitvoeren. Nu kunnen ze niet meteen dezelfde meters maken als bijvoorbeeld een ervaren monteur, maar dan is er ook geen sprake van overbieden op het salaris om de perfecte kandidaat binnen te halen.

3 STAPPEN

HOE PAS IK JOBCARVING TOE?

Wanneer je overtuigd bent dat jobcarving een passende oplossing is voor jullie vacaturesituatie, kun je de
volgende stappen nalopen om deze methodiek in jullie wervingsstrategie te implementeren:

1. Analyseer de taken en verantwoordelijkheden van je huidige vacature(s)
Bespreek met de medewerkers op de werkvloer, die dezelfde of een soortgelijke functie hebben, wat de hoofdtaken zijn. En welke taken zijn bijzaak? Wij noemen dit de ‘Must- & Nice- to-haves van de vacature’. Wanneer je deze op een rijtje hebt, krijg je direct een duidelijk beeld van welke kennis en ervaring de gewenste kandidaat minimaal moet hebben om de nodige werkzaamheden uit te kunnen voeren. Dit werk je vervolgens uit in een persona.

2. Maak een persona aan voor de gewenste medewerker
Het begrip ken je waarschijnlijk al: “Een persona is een beschrijving van de karaktereigenschappen van je doelgroep”. Hierin is je doelgroep de gewenste kandidaat, inclusief de karaktereigenschappen, kennis, ervaring en competenties die hij/zij moet hebben. Op deze manier is het voor iedere werver, zowel intern als voor leveranciers, duidelijk naar wat voor type persoon je op zoek bent.

In het geval van jobcarving blijf je bij het maken van een persona dus bij de kern van de werkzaamheden. Bij jobcrafting kan je juist uitbouwen op de bestaande criteria.

3. Start met zoeken!
Nu je een persona hebt gemaakt, kun je pas echt aan de slag: het searchen en vinden van de juiste kandidaat. Waar je kan beginnen? Als je een bestaande vacature hebt, pas je eerste de functietitel, -eisen en – omschrijving aan op basis van jouw persona.

Heb je nog geen vacature gemaakt? Plaats dan je eerste vacature, bijvoorbeeld op een jobboard zoals Indeed. Ben je liever proactief dan reactief? Dan kun je ook gebruik maken van hun (betaalde) cv- database, met onder andere techneuten. Je hebt dan meteen inzicht in wie recent hun cv geüpload hebben en dus open staan voor een nieuwe functie.

Heb je een intern recruitmentteam? Geef dan duidelijk aan dat er veranderingen zijn doorgevoerd in de zoekcriteria en licht daarbij je gemaakte persona toe. Wij hebben het vaker meegemaakt dat een techneut is afgewezen door de recruitmentafdeling, terwijl de teamleider op de werkvloer ontzettend graag de kandidaat had willen spreken. Zorg dus dat je hierin duidelijk bent!

Stel jezelf als laatste de vraag: waar bevindt mijn doelgroep zich? Zitten zij bijvoorbeeld op LinkedIn, op Facebook of gebruiken ze sites als Voetbal International of NU.nl? Overweeg dan om hier (betaalde) marketingcampagnes voor in te zetten. Zo kan je met een gepaste boodschap de bekendheid creëren dat jouw bedrijf dé plek is om te komen werken!

Er zijn een hoop manieren om de juiste persoon voor jouw vacature te vinden, maar het begint bij het volledig begrijpen van de functie. En wie past hier het beste bij? Veel óf weinig ervaring? Heb je hulp nodig bij het vinden van de juiste vakmensen voor jouw technische vacatures of wil je het opzetten van wervingscampagnes liever uit handen geven? Kom dan meteen met onze specialisten in contact!