Hoe zorg je voor een sterke personeelsbinding?

Hoe zorg je voor een sterke personeelsbinding?

Dat we momenteel in een krappe arbeidsmarkt zitten en het lastig is om aan nieuw (technisch) personeel te komen, weten we inmiddels wel. Maar besef je ook dat naast het aantrekken van nieuwe medewerkers, het behouden van je team misschien nóg belangrijker is? Uit onderzoek is naar voren gekomen dat het vervangen van een medewerker 21% van diens bruto jaarsalaris kost (wervingskracht, 2021). Sterker nog, als het verlaten van deze medewerkers betekent dat er machines of hele productielijnen stil komen te liggen, kunnen de kosten flink oplopen! En dat is zonde, zeker als het voorkomen had kunnen worden.

Als technisch maakbedrijf is het dus aan te raden jezelf te verdiepen op het gebied van personeelsbehoud. Want wat nou als jij achterblijft op het gebied van retentie ten opzichte van je concullega’s, maar zij wel haarfijn weten hoe ze hun personeel juist kunnen behouden? Het laatste wat je wil, is dat jouw medewerkers overstappen doordat jouw concurrentie een betere waarde propositie biedt.

Om je bij dit onderwerp te helpen, hebben wij onderzocht welke factoren bijdragen aan tevreden medewerkers. Om zo dus je team te behouden. Graag delen we 5 concrete tips inclusief 1 bonustip met jou. Zo weet je precies waar je als (technisch) bedrijf in moet investeren om jouw medewerkers aan je bedrijf te blijven binden.

Geloof het of niet: je intakegesprekken zijn bepalend voor hoe lang of kort de potentiële medewerker zicht verbindt met jouw bedrijf.
Dit gesprek biedt de perfecte kans om te beoordelen of iemand de juiste skills in huis heeft. Daarnaast kan je door de juiste vragen te stellen inzicht krijgen in of deze persoon ook passend is binnen jullie bedrijfscultuur.

Waarom het zo belangrijk is om verder te kijken dan alleen de competenties op het cv? Simpel: stel dat iemand perfect past bij de inhoud van de functie, je kan hem een beter salaris bieden dan wat hij of zij nu verdient, maar je vraagt niet bij wat voor soort organisatie deze persoon graag wilt werken? Dan is de kans aanwezig dat deze kandidaat bij een aanbod met de gewenste bedrijfscultuur binnen de kortste keren overstapt. Daarom is het van belang om tijdens het intakegesprek aandacht te besteden aan de match met jullie bedrijfscultuur!

Oké, en nu? Je moet goed weten wat voor type personen bij jullie bedrijf passen. Welke normen en waarden moeten zij hebben? Het opstellen van een persona, een gedetailleerde omschrijving van de gewenste doelgroep, helpt hier zeker bij. Om hier vervolgens een goede match in te vinden, kun je aan de kandidaat bijvoorbeeld de volgende vragen stellen:

  • Waar zou je met jouw werk graag aan bij willen dragen?
  • In wat voor team en werkomgeving werk je het liefste?
  • Welke zaken vind jij belangrijk bij een goede werkgever?

Door dit soort vragen te stellen word je een stuk wijzer. Wie heb je nou echt voor je en past deze persoon bij jullie bedrijfswaarden? Daarnaast laat je aan de kandidaat zien dat jullie graag willen dat mensen op de juiste plek zitten!

Zodra je weet of een kandidaat zowel zakelijk als privé passend is bij jouw bedrijf, kun je besluiten of je hem/haar aanneemt. Zijn de contracten ondertekend? Super! Als eerste onderdeel om je medewerkers aan je te binden, kun je een concreet en persoonlijk ingericht opleidingstraject aanbieden.

Er zijn meerdere redenen waarom het raadzaam is om voor je nieuwe medewerker meteen een opleidingstraject vorm te geven:

  • Je investeert in de kennis en kunde. Zo kan hij of zij beter het werk uitvoeren of een breder takenpakket op zich nemen;
  • Je geeft een signaal af dat je proactief meedenkt in de ontwikkeling van de medewerker;
  • Je stimuleert de medewerker om langer te blijven, omdat ze met alle nieuwe kennis hun cv kunnen uitbouwen.

Daarnaast wordt het enorm gewaardeerd wanneer je als werkgever proactief voorstelt om te investeren in je team en het individu. Je kunt hier als leidinggevende of manager invulling aan geven door doelgerichte vragen te stellen: ‘Wat zou je willen bereiken binnen ons bedrijf? Welke stappen zou je willen maken? Waar wil je staan in augustus volgend jaar?’

Met deze antwoorden kun je vervolgens een ontwikkelingsplan uitstippelen. Waarop moet worden geïnvesteerd om de gewenste doelen van de kandidaat te bereiken? Zo maak je voor beide partijen het opleidingstraject concreet en kunnen medewerkers naar een doel toewerken!

Eenmaal bepaald op welke vlakken je medewerkers zich kunnen door ontwikkelen, wordt het natuurlijk ook tijd om deze nieuwe kennis toe te passen. Kijk je dan bij iedere stap die wordt gemaakt mee of geef je mensen juist de ruimte om uit te proberen?

Het is aan jou de taak om hierin de juiste balans te vinden, passend bij jullie organisatie. Want door meer verantwoordelijkheid te geven, of dat nu betekent dat iemand de kwaliteit van zijn eigen werk mag controleren of budgetverantwoording krijgt, leidt tot meer eigenaarschap in werkzaamheden.
Daarnaast geef je aan je teamleden het gevoel van vertrouwen (Patrick Bet-David, 2019).

Hoe bepaal je dit voor jullie team? Door dit simpelweg met je medewerkers te bespreken. Ieder persoon is anders, waardoor de behoefte aan begeleiding ook verschillend is. Het is de taak aan de leidinggevende om dit goed te managen.

In een ideaal scenario heb je een teamleider, manager of directeur die precies weet hoe hij het beste uit ieder individu kan halen, ongeacht zijn of haar leeftijd, persoonlijkheid of afkomst.

Waarom het zo belangrijk is om te investeren in een goede teammanager? Mensen verbinden zich sneller aan een organisatie wanneer ze ervaren dat er:

  • Mee nagedacht wordt over persoonlijke uitdagingen in het werk;
  • Flexibiliteit geboden wordt wanneer het in de privé situatie wat minder loopt; Waardering gegeven wordt voor het werk en de inzet die ze leveren;
  • De kans geboden wordt om de gewenste stappen vooruit te maken;
  • Er transparant gesproken wordt over de interne uitdagingen (Patrick Bet-David, 2019).

Kortom, een goede manager weet precies hoe hij met zijn of haar team om moet gaan. Hij of zij weet wat hun drijfveren zijn – ook op individueel niveau – om zo constant uit te dagen. In de praktijk kan je beginnen met het samenstellen van een concreet groeipad of P.O.P. (Persoonlijk Ontwikkel Plan). Hiermee geef je naast het salaris veel meer beweegredenen om bij het team te blijven!

Natuurlijk wil je als bedrijf niet dat salaris de enige drijfveer is. Daarom levert het je veel op als je op de hoogte bent van wat de markt te bieden heeft voor alle niveaus van technisch personeel. Het salaris blijft de belangrijkste reden voor mensen om over te stappen van baan, waardoor het ontzettend zonde zou zijn als je door gebrek aan kennis personeel kwijtraakt.

Want met de kennis hoe veel kosten je maakt om nieuw personeel in te werken – denk aan het inwerktraject, opleidingen, cursussen, de tijd – , was een passende loonsverhoging mogelijk een betere oplossing geweest. Ja, personeelskosten lopen hierdoor op, maar beantwoordt voor jezelf de vraag wat kostbaarder is: het verhogen van het loon van een medewerker óf het vervangen van een medewerker. Die keuze is aan jullie!

Hoe kom je dan aan die arbeidsmarktdata? Google is your best friend. Er zijn tal aan salariswijzers, CAO’s en overige documenten te vinden die aangeven wat voor impact “schaarste” heeft op het loon van technisch personeel. Nog makkelijker voor jou, wij als technisch arbeidsmarktspecialist hebben de tools in huis om álle openstaande vacatures binnen een vakgebied te verwerken in een rapportage. Zo krijg je inzicht in wat men gemiddeld verdient in een bepaalde functie. Heb je hier interesse in? Neem dan meteen even contact met ons op, dan sturen wij je deze gratis toe. Blijkt nu dat er echt geen ruimte is om het loon te verhogen? Overweeg dan andere vormen van incentives, bijvoorbeeld op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit kan zijn:

  • Door een sportschoolabonnement aan te bieden (ook goed voor de gezondheid!);
  • Een aangepaste reiskostenvergoeding;
  • Het bieden van een fietsplan of een van de andere vele mogelijkheden

Besef dat je met behulp van je arbeidsvoorwaarden je bedrijf kunt onderscheiden!

Tja, een intakegesprek behoort logischerwijs tot de sollicitatieprocedure. Daarentegen is de manier waarop exitgesprekken gevoerd worden – wanneer iemand tóch jullie bedrijf verlaat -, een onderdeel waar voor veel bedrijven een hoop in valt te winnen.

Want in plaats van vragen te stellen zoals ‘Waarom stop je? Wanneer stop je? En wanneer plannen we je afscheidsborrel?’, kun je véél meer waardevolle informatie uit dit gesprek halen. Dat doe je door altijd door te vragen naar de achterliggende reden voor de overstap van deze medewerker. Deze info kun je namelijk goed gebruiken om van te leren en dit in te zetten bij het tevredenstellen van je huidige medewerkers én om een soortgelijke reden te voorkomen.

  • Welke vragen je kan stellen om op de juiste manier door te vragen, om zo tot de daadwerkelijke reden te komen?
  • Wat biedt jouw nieuwe werkgever, waardoor je tot het maken van de overstap bent gekomen? Zijn er manieren hoe wij dit beter hadden kunnen regelen of voorkomen?
  • Wat voor advies zou je ons geven om beter te worden (op dit vlak)?

Door als bedrijf bewust bezig te zijn met de tevredenheid van jouw medewerkers, kun je een hoop verloopkosten besparen. Daarnaast maak je met deze tips je medewerkers merkambassadeurs, waardoor zij vol enthousiasme aan hun ‘tech vrienden’ vertellen hoe goed het werken bij jullie is. Dat wil je toch?!

Wil je naast deze tips ook meer leren over hoe je de instroom op je vacatures kunt vergroten? Bekijk dan onze 5 tips over hoe je de perfecte vacature schrijft als je meer instroom wilt op jullie openstaande functies!

WETEN WAT WESTMORE VOOR JOU KAN BETEKENEN?