Personeelstekort? Vul je vacatures in met deze 5 stappen

DE JUISTE SOLLICITANTEN AANTREKKEN is natuurlijk van ongekende waarde. Voor veel bedrijven is het nog steeds geen hapklare kennis hoe ze er met hun vacatures voor kunnen zorgen dat de juiste mensen aan tafel komen te zitten.

Of dat bij jullie ook aan de orde is? Dat kan je het beste zelf beoordelen.
Hoe dan ook helpen we je als technisch arbeidsmarkt specialist hier graag bij! Met onze 5 stappen zorg je er voor dat je vacatures in de basis beter vindbaar zijn voor je doelgroep (SEO) en de kans groter wordt dat je méér relevante sollicitaties binnen krijgt.

AFTRAP

Beoordeel je vacature Instroom & Wervingsstrategie

Als bedrijf kan je met jullie personeelswerving te maken hebben met verschillende scenario’s, waaronder:

  1. Onze conversie van sollicitant naar “Hire” is perfect!
    We krijgen meer dan voldoende relevante sollicitaties binnen om onze vacatures in te vullen
  2. Onze conversie van sollicitant naar “Hire” is niet ideaal…
    We krijgen voldoende sollicitanten binnen, maar deze sluiten qua ervaring niet goed aan
  3. We krijgen te weinig sollicitanten binnen voor het aantal vacatures dat we uit hebben staan…
  4. Sollicitanten? Een enkeling per jaar. We hebben wel een banner op de gevel hangen!

In welke scenario je ook bevindt: ideaal gezien sta je bij óf beweeg je naar #1:
“Genoeg relevante leads om je vacature in te vullen.”
Om hier te komen zijn de volgende stappen van belang om je vacatures in de basis op orde te hebben:

  • Een duidelijke doelgroep bepaling (ankers toevoegen)
  • Je vacatures zijn goed vindbaar
  • Je onderscheidende vermogen wordt vermeld
  • De arbeidsvoorwaarden zijn concreet & transparant
  • Je hebt de opvolging van sollicitanten intern op orde
Zo los je een personeelstekort op

Houden jullie al rekening met deze punten in jullie wervingsstrategie? Laten we hier verder op in gaan:

STAP 1

Bepaal de doelgroep van je vacature

Wie wil je nu eigenlijk precies bereiken met je vacature? En nóg belangrijker om jezelf af te vragen: is dit in de huidige, extreem schaarse, arbeidsmarkt realistisch? Voorbeeld:

Profiel A: De monteur met een mbo 4 diploma Mechatronica, 10+ jaar ervaring in de Machinebouw, is 2-talig en staat er voor open om 3 maanden per jaar in het buitenland te werken
Profiel B: De monteur met aantoonbare Mechatronica ervaring, die in staat is om technische tekeningen te lezen en er voor open staat tijdens werk opgeleid te worden

Voorkom onnodige uitsluitingen door je vacature op een lange checklist te laten lijken of deze te hoog in te steken. Bepaal liever éérst aan welke functievereisten een mogelijke kandidaat moet voldoen om te solliciteren. Stel met het team voordat je de vacature plaatst vragen als:

  • Is een specifieke vooropleiding vereist óf voldoet aantoonbare werkervaring op een bepaald niveau?
  • Moet iemand bepaalde ervaring op zak hebben of kunnen we dit bijscholen?
  • Moeten specifieke persoonskenmerken benoemd worden in de vacature of zijn deze eerder mooi meegenomen? Nauwkeurig kunnen werken is in een Fijnmechanische functie belangrijker om te benoemen dan bij een logistieke functie

Neem de harde functie vereisten op in de vacaturetekst en bewaar de soft-skills voor het kennismakingsgesprek. Op deze manier blijft de vacature relevant voor een breder publiek!

STAP 2

Zorg voor een goede vacature vindbaarheid

Eenmaal je doelgroep bepaalt en de functie-eisen in kaart gebracht? Dan wil je vervolgens dat je vacature(s) vindbaar zijn voor je doelgroep. Dit kun je doen:

  • Gebruik Google Trends om je functietitel te controleren op zoekvolume. Zijn er andere functiebenamingen? Vergelijk de opties en kies voor de meest bezochte titel.
  • Herhaal de woorden waar je op gevonden wilt worden in je functieomschrijving. Zo zijn de functietitel en werklocatie belangrijke ‘Keywords’ om terug te laten komen in je tekst.
  • Staan je vacatures alleen op jullie eigen “Werken bij” website? Zet deze voor meer instroom ook uit op vacaturebanken! Bij Indeed kan je bijvoorbeeld kosteloos je vacatures plaatsen.
  • Heb je een groter budget waar je mee kunt spelen? Overweeg dan de inzet van betaalde SEA-campagnes of Social-Mediacampagnes om je vacatures onder de aandacht te brengen.
  • Onderschat tenslotte de kracht van Referral marketing niet! Je ambassadeurs werken immers al bij je. Beloon hun met een incentive, bijvoorbeeld een financiële beloning, als ze kandidaten voorstellen.

STAP 3

Benoem het onderscheidende vermogen van je vacature

Heb je voor de grap eens opgezocht hoeveel vacatures jouw “Mechatronica Monteur” te zien krijgt als hij in de omgeving van Eindhoven op Indeed naar Monteur vacatures zoekt?
Spoiler alert: meer dan 700 (april 2023, geen grap). Dus als je jouw vacature vindbaar gemaakt hebt en deze beste vakman/vrouw hier vervolgens op doorklikt, kun je maar beter een goede indruk achter laten. Dat doe je door te omschrijven wáárom iemand voor deze functie moet kiezen!

Aldus Jobdigger data zijn de top 5 beweegmotieven van kandidaten:

  1. Een goed salaris (Zie ook stap 4)
  2. Een vast contract
  3. Een goede werksfeer
  4. De inhoud van het werk (inhoud, uitdaging & afwisseling)
  5. Doorgroeimogelijkheden binnen jullie bedrijf

BELANGRIJK: laat alsjeblieft áltijd deze beweegmotieven terugkomen in je vacaturetekst!
En dan niet op de luie manier van: “Een gezellige en collegiale werksfeer” want die valt onder een van de grootste clichés die je kunt bedenken. Omschrijf liever wáárom je zo’n gezellige en collegiale werksfeer hebt door concrete voorbeelden of testimonials van je eigen medewerkers te gebruiken.

STAP 4

Ben transparant in de arbeidsvoorwaarden van je vacature

Waarom het vermelden van concrete arbeidsvoorwaarden zo belangrijk is? Even een aantal cijfers op een rijtje:

  • In ruim 80% van de vacatures wordt nog geen salaris benoemd
  • Voor 67% is het salaris bepalend bij het maken van een baankeuze
  • Zo’n 40% stoort zich er aan als er geen salaris vermeld wordt
  • 20% haakt af als er geen salaris benoemd wordt
  • Het is een 100% gemiste kans om een transparante indruk achter te laten als je het salaris niet (in bandbreedtes) vermeld

Daarnaast waardeert Google for jobs het vermelden van het salaris en blijft het simpelweg dé belangrijkste pull-factor voor mensen om van baan te switchen. Genoeg redenen voor je om het salaris te vermelden? Juist.

Dan heerst de vraag: “Biedt je wel genoeg aan je doelgroep t.o.v. de arbeidsmarkt?” 
Want als je een salaris bandbreedte biedt van bijvoorbeeld € 2.600 tot € 2.900 voor een ervaren Lasser met 3 tot 5 jaar ervaring en je concullega’s zitten hier ruim boven?
Dan is de kans groot dat jouw vacature niet bovenaan de kandidaat zijn of haar lijst staat. Onderzoek dus altijd of het salaris dat je biedt minimaal marktconform is.

STAP 5

Zorg voor een goede opvolging van sollicitanten

OM MEE AF TE SLUITEN: je hebt je doelgroep bepaalt, je vacatures (SEO) vindbaar gemaakt, jullie onderscheidende vermogen omschreven én transparante arbeidsvoorwaarden vermeld.
De sollicitaties rollen binnen. In onze schaarse arbeidsmarkt komen we nu terecht bij één van de belangrijkste onderdelen: de snelheid opvolging.

Vuistregels voor een goede opvolging zijn:

  • Stem intern duidelijk af wie verantwoordelijk is voor de opvolging van de sollicitaties
  • Zorg dat deze medewerker de ruimte krijgt in zijn of haar planning om hier voldoende tijd aan te besteden
  • Reageer ideaal gezien binnen 1 à 2 werkdagen op de sollicitatie
  • Vermeld vooraf in de vacature welke documenten je nodig hebt van de kandidaat (CV, motivatie etc.)
  • Ook al is de sollicitatie niet relevant: reageer áltijd. Slechte ervaringen kunnen schade toedoen aan je reputatie als werkgever

Zonde natuurlijk als je in deze fase potentiële medewerkers verliest, dus hecht waarde aan een goede opvolging van sollicitanten!

Technisch personeel nodig?

Benieuwd hoe wij dit aanpakken en wat het voor jouw organisatie kan betekenen?
We komen graag bij je langs om er meer over te vertellen!

Scroll naar boven